SAVUNMA SANAYİ KURULUŞLARINDA ÇALIŞAN MÜHENDİSLERİN REKABET YASAĞI VE HUKUKİ DÜZENLEMELER
Geçtiğimiz günlerde Kamuoyunda 7. Yargı paketi olarak bilinen, Adalet Bakanlığınca hazırlanan Bazı Kanunlarda Ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi taslağı ile Savunma Sanayili Güvenliği Kanunu’nda birtakım değişiklikler yapılacağı ve mühendislerin yer değiştirmesine dair kısıtlamalar getirileceği belirtilmişti. Değişikliğe göre;
– “Madde 6/A- : Bu kanun kapsamında “çok gizli” ve “gizli” gizlilik dereceli bilgi, belge ve malzeme üzerinde veya projelerde çalışacak kişilerle yapılacak hizmet sözleşmelerinde işveren, ceza koşulu koyabileceği gibi sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıl süreyle aynı alanda faaliyet gösteren yerli veya yabancı bir kurum veya kuruluşta çalışma ve işletme açma yasağı getirilebilir.
– Makam / Savunma Sanayii Başkanlığı, ceza koşulunu kısmen veya tamamen kaldırabilir ya da beş yıllık süreyi kısaltabilir” hükümleri yer almaktadır.
Kanun teklifi kabul edilirse Aselsan, Havelsan ve Roketsan gibi önde gelen savunma sanayi şirketlerinde çalışan mühendislerin, yurtiçinde veya yurtdışında aynı alanda faaliyet gösteren başka kurum veya kuruluşlarda çalışması veya işletme açması zorlaşacak, böylece savunma sanayii kapsamında yapılan faaliyetlere yönelik rekabet yasağı güçlendirilecektir.
Peki TBK’a hükümlerine göre taraflar arasındaki rekabet yasağı ve ceza şartın geçerliliği nasıl düzenlenmektedir? Böyle bir düzenleme ile savunma sanayi şirketlerinde çalışan mühendisleri ne beklemektedir?
Rekabet yasağına ilişkin düzenlemeler 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444–447.maddeleri hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. TBK’nın 444. maddesi uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Yine, aynı Kanun’un 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı anlaşmasının yer, süre ve işin türü açısından yasal sınırlara uyularak yapılması gerekir. Aşırı düzenlemeler hakimin müdahalesiyle sınırlandırılır. 446. maddenin 2. fıkrasına göre, yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir. Yukarıdaki yasal koşulları taşıyan rekabet yasağı anlaşmaları, geçerli anlaşmalardır. TBK’nın 446. maddesi uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverinin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Kanun koyucu, geçerli bir rekabet yasağı anlaşmasının sınırlarını kesin olarak çizmiş, gerekirse hakimin müdahalesini de öngörmüş, bu şekilde yapılan rekabet yasağı anlaşmasını ihlal eden işçiyi de işverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü altına almıştır. Böyle bir durumda işveren, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği olgusunun yanında, bu nedenle bir zararının da oluştuğunu kanıtlayarak tazminat talep edebilecektir. TBK’nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İş sözleşmelerinde yalnızca işçi aleyhine cezai şart hükmü getirilemez. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. Kanun koyucu, hizmet ilişkisinde işçiyi konuma iradesini ortaya koyarken böyle bir ayrım yapmamıştır. Ancak, ceza koşulunun işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda, ceza koşulu geçerli olmayacağından, işveren, bu kolaylıktan artık yararlanamayacak, zararını ve illiyet bağını ispat etmek zorunda kalacaktır. Yani, işveren, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçiden tek taraflı ceza koşulunu isteyemeyecekse de tazminat talep edebilecektir. Bu durum, borçların ifa edilmemesinin sonuçlarını düzenleyen TBK’nın 112. maddesinin doğal bir sonucudur. ş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını, yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. Kanun, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirilmesini sosyal amaçlarla, yani işçiyi korumak amacıyla getirmiştir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Diğer taraftan, ceza koşulu içeren düzenlemenin ayrı bir kağıda yazılmasının da sonuca etkisi olamaz. Hizmet ilişkisini düzenleyen bir metin, ayrı kağıtlara yazılsa da hizmet sözleşmesine ek niteliği taşır. Bir ceza koşulunun, salt ayrı bir metin halinde düzenlenmiş olması, ayrı bir kağıda yazılmış olması, hizmet sözleşmesine yazılsaydı geçersiz olacak koşula geçerlilik kazandıramaz. Aksinin kabulü halinde, işçi aleyhine tek taraflı ceza koşulu içeren hükümlerin hizmet sözleşmesine değil, ayrı bir belgeye yazılarak, kanunun emredici şekilde düzenlediği tek taraflı ceza koşulu yasağı uygulanamaz hale getirilebilecektir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi Dosya No: 2019/613 Karar No: 2021/292).
Her ne kadar Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 6.1.2020 tarihli ve 2019/2294E. 2020/40K. sayılı kararında BK madde 420/1’in sadece iş sözleşmelerinde düzenlenen cezai şartlara ilişkin olduğunu, iş sözleşmesine bir hüküm olarak eklenen rekabet yasağının ayrı bir sözleşme niteliğinde olduğunu ve TBK madde 420/1 kapsamında değerlendirilmemesi gerektiğini belirtmişse de İstanbul BAM kararının daha isabetli olduğu görülmektedir.
Öte yandan 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi taslağı ile Savunma Sanayili Güvenliği Kanun’unda yapılacak değişiklikte öngörülen 5 yıl süre şartını değerlendirmek gerekmektedir. Zira, TBK 445/1’ de; “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz” hükmü yer almaktadır. Rekabet yasağına zaman bakımından açık ve kesin bir sınırlama getirilmemiştir. Rekabet yasağı sözleşmesinin süresinin özel durumlar ve koşullar dışında iki yılı aşamayacak ve İşten ayrıldıktan sonraki 2 yıl içinde işçinin rekabet yasağı sona erecektir. Ancak özel durum ve koşullarda rekabet yasağının süresinin 2 yılı aşacak şekilde düzenlenmesi mümkün olabilecektir. Bu özel durum ve koşullarının varlığının istisnasına doktrinde işçinin üst seviyede bir yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretim usullerinde örnek olarak uygulanacak teknik ve endüstriyel sırlarına sahip olması, nitelikli bir çalışan/uzman olması, işveren tarafından yürütülen gizli bir projenin üretim veya tamamlanma sürecinin uzun bir süreye bağlı olması gibi durumlar gösterilmektedir. Yargıtay, sürenin tespitine ilişkin olarak işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmeme kriterine göre hareket etmekte ve her somut olayı kendi özellikleri çerçevesinde ele almakta olup özel durum ve koşulların varlığını ispat yükü, işverene ait olmaktadır.
Leave A Comment